【专项话题】:低绩效员工是解雇还是发展

2006年11月18日 150425次浏览
作者 : 人力资源经理人

红袖 :咱们认为低绩效的员工不能只看一次的绩效结果而下定论。
水晶:是的。需要分析低绩效的原因。
渡口:赞同,而要看长期以来的绩效
jiankang5460 :影响绩效的因素太多了


红袖:如果三次绩效结果都是不合格那就应该踢出去了
渡口:我觉得,还是应该要找出导致绩效低的原因经过分析后,再作决定
红袖 :不管什么原因三次绩效结果都是差,那么找原因也应该是前两绩效结果出来的时候就应该找了,不应该第三次绩效还是差的,咱们说的是一年的哦
渡口:如果是一年的话,那三不要说三次了。 两次都要T了
阿里:绩效不能单纯理解为考核,绩效管理是一个过程,考核可以有阶段性,管理应该是连续的
jiankang5460:我们主要看考核的反馈周期而不是考核周期


小颖:看看这个员工的素质怎么样吧,要是素质比较高,可以通过培训来提高它的能力,如果这个人的可塑性不强,培训也是白浪费的。可以考虑协议解除合同啊 
渡口:绩效考核时,都会把素质考核也放进去了吧?
jiankang5460:业绩,能力,行为考核结果一定要分开,不然不容易发现绩效好或差的原因
天天:绩效考核的内容是否合理,是什么部分绩效低呢?能力?态度?业绩?对不同部位的考核结果处理的手段应该不一样


楚云燕山:低绩效员工,应该是在充分的分析和挖掘后再考虑要怎样处理,是公司制度问题还是个人能力问题或者是整个外部市场原因等等,如果是公司制度问题,那么公司必当调整,如果是个人问题,那么建议早期还是本着成长的原则,用系统的方法让其合理成长,如果实在不能胜任,那就只好解雇,如果是市场问题,那么还是按照市场实际进行调整。话题比较大,可以发挥的空间也很大
畅想曾经:同意楚云燕山的。遇到低绩效的员工,管理者应该先自我检讨,每个人都用可用之处,是没有给其创造条件还是需求结构和人员素质结构不一致。有些低绩效的员工是因为其本身意识和素质决定的,这样的如果贡献不大就解除合同好了,毕竟企业是要效益的,物竞天择适者生存。
4798:还是同意红袖,绩效低,第一次发现后,就需要作绩效反馈,分析原因,和员工一起做改进计划,第二次设定绩效目标的时候,可能指标会有调整,或者指标值有调整,而且在第二次考核期内需要定期关注该员工,及时反馈,而且需要根据情况调整


畅想曾经:顽固不化的呢?总要淘汰一批。  老师、父母与老板的最大区别是什么? 你犯错误的时候,老师、父母最终会原谅你。而老板不一定。
飞雨-潇雨寒 :一般情况下。老师在意你的脑袋。老板在意你的口袋,父母在意你的脑袋与口袋。


井水潜流:绩效低下的员工个人肯定要为此付出代价的,不外是培训或者转岗,在不行就辞退好了
上官炎野:对于绩效底下的员工.如果是个别人处理方式:先教育培训施加压力,再不行就辞退.如果是一批人先辞退绩效过份底下者(杀鸡警猴作用)然后再培训,规范化制度.相信在规范的制度和系统的培训下大部分底下者是可以提高绩效的.培训不达标者再辞退.
大海 :低绩效的标准是什么,这部分员工在企业当中的比例是多少,企业在员工发展和体制是是否存在问题等等,背景条件不明确的前提下,讨论是解雇还是发展,会有很多答案
小坏熊:如何克服职业惰性?单就个人来说。 
大海 :解决职业惰性的直接办法是增加就业者的危机感,当然间接的辅助方法很多,比如:企业文化教育、工作扩大化、丰富化、轮岗、加强工作监督等等。
小坏熊:我不想干活儿,怎么办?我觉得我一天到晚都不知道干了啥,毫无成就感。
大海 :你想吃饭吗,当你饿得时候,生理上就会发出危机信号。你的工作没有成就感,你的工作太单一,你的工作没有领导重视,你的工作太累,放假,在老板允许的时间内放假。当你想上班的时候,就像饿了想吃饭的时候。你工作没有动力,是不发愁吃饭 


4798:低绩效还有一个原因,在分析的时候是2个方向,一个外因,绩效标准是否有偏差,外部环境因素是否有变化,一个是内因,是否有新增的任务需要任职者学习或者提高的,任职者个人因素
大海:在人力资源管理中,对低绩效的员工处理,是一个四维象限,工作绩效构成的内外因素和工作态度。
碧海蓝天王 :低绩效员工为什么低绩效?是因为员工,还是公司,还是。。。?大海,工作绩效构成的内外因素和工作态度具体有那些?
大海:噢,前面说过,当绩效低过多的时候,问题不在员工,在公司体制,比如说公司业务发展不稳定,激励体制有问题


 


以上专题讨论来自人力资源经理人QQ群19460668

您可能感兴趣的文章

市场合作或广告投放

  • 电话:021-51083646
  • 邮件:service@hrsalon.org
  • 在线QQ:896522136