论绩效考核的推行与完善

2006年07月15日 155263次浏览
作者 : 细节决定成败

       论绩效考核的推行与完善


绩效考核的目的在于激发员工工作热情,打破传统企业“干与不干一个样、干好干坏一个样”的管理弊端,也是现代化管理企业发展的必然趋势,但由于企业实际情况的差异,所推行的情况和产生的效果也各不相同,只所以绩效考核的推行会有阻力,笔者认为主要存在如下“心结”:

   
员工:害怕自己被当做“监控对象”对待,不想被人力资源部门和顶头上司严密监视,因此形成消极对待考核指标的现象甚至抵触情绪;

   
部门经理:害怕员工反击或者有看法而使工作过程变得尴尬,也担忧自己部门员工分数太低而影响在公司的地位,因此乐得做好人——甚至违心给分。

   
解开以上心结,不仅仅是人力资源工作者的心愿,同时也是一个企业领导人时时所关注的话题:

    
一、 思想上的认识:
   
员工:绩效管理是一种帮助而不是责备的过程,每一个人都渴望在企业中证明自己的价值,绩效考核对每一位员工来说就像一面镜子,可以照出自己在某阶段工作中的不足,也可以多一条与自己上司的沟通渠道,就自己需要改进的地方得到一些忠恳的建议及方法,从而不断的 “提升自我、超载自我”。

   
部门经理:绩效管理不仅仅是对员工要做的一项工作,而是一个有效的辅助管理工具,善用这个工具鼓励员工自我评价,积极与员工相互交流,把绩效考核看作是一个合作过程,而不仅仅局限于经理评判员工,将对部门的工作绩效及个人工作业绩产生深远影响,反之,一个“人情化”的领导不仅仅对企业来说不是一个好的领导者,对部门员工来说,也极易产生认识上的偏差,就算受了照顾的员工也只是一时心存感激,给以后部门工作的开展埋下隐患。

    
二、 人力资源部门的责任:
    
绩效考核制度一般由人力资源部门推行实施,因此绩效考核对人力资源部来说是一项日常工作,注重的是考核结果及完成情况,而企业领导者推出绩效考核的初衷都是注重绩效考核的过程,也就是绩效管理,因此绩效考核的重心不应当是表单的收集汇总以及得分统计,而在于绩效考评结果的分析、评估和反馈,人力资源部还可以帮助员工制定有针对性的绩效改进计划,用于员工工作绩效和工作技能的提高,真正使员工由他律到自律。

    
三、 绩效考核工具的选择:
    
有一个主人带着猫去屋子里抓老鼠,猫终于看到了一只老鼠,追了很久仍没抓到。后来老鼠一拐弯,不知道跑到什么地方去了。主人讥笑猫道:“大的反而抓不住小的?”。猫回答说,“你不知道我仅仅是为了一顿饭而跑,而它却是为性命而跑啊!”。主人想,猫也说得对。我要想抓到更多的老鼠,就要引入竞争机制让猫也为自己的生存而奋斗。主人便多买了几只猫,规定凡是能够抓到老鼠的,就可以得到五条小鱼,抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始,猫们很反感和不适应,但随着时间的推移,也渐渐适应了这种机制。这一招果然凑效,猫们纷纷努力去追捕老鼠,因为谁也不愿看见别人有鱼吃,自己没有吃的。因此,主人也轻松和安宁了许多,不再日夜睡不着觉了。过了一段时间,问题又出现了,主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠,但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫,发现大的老鼠跑到快,逃跑的经验非常丰富,而小老鼠逃跑速度相对比较慢,逃跑的经验少,所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的,不管老鼠的大小,那些观察细致的猫最先发现了这个窍门。

    
一套先进的绩效管理系统并不一定就适应于每一个企业,如果盲目照搬国内甚至国外一些优秀企业的绩效管理工具而不考虑企业实际情况,其推行效果将会适得其反,当然我们可以结合企业的本土特征加以改良:

    
以房地产企业为例,由于企业性质的特殊,每一个部门的工作职能、工作模式和管理目标都各不相同,就如一艘海船:总经办掌舵,负责船的目标和航向;工程部划浆,战斗在最前线;业务部和行政部望风,提供决策供掌舵者参考;财务部扬帆,使船跑得更快……如果在同一个基准上按照同样的标准进行考核甚至用划浆的标准考核扬帆的人,势必会引起评判上的一些差异,导致考核结果不能真正落到实处。
 
    
我们单以工程部和行政部为例:工程部像一个划浆者:第一是使船跑得快——工程进度;第二是船行得稳——工程质量;而行政部负责望风和组织:一方面提供有效决策供领导参考——行政职能,一方面组织大家在同一条船上朝着共同的目标、共同的彼岸,实现一个共同的梦想——后勤供应及组织职能。

    
这两者的考核准则就应当有明显的区别,只有有的放矢,考核才更具有针对性、实效性。

    
同时,在考核中,主观分数应当尽量压低,从而减少“人治”因素,在客观统计上使用科学的量化手段,将各部门的每一项工作根据其职能的不同分别以不同的方式和标准进行量化,让绩效考核真正能合理化、公平化、透明化。

    
根据“管理三层次论”,目前一般的企业都处于从“人治”到“法治”的过渡阶段,而绩效考核必将成为企业“法治”化管理乃至过渡到“文治”阶段的重要手段之一。

    
虽然推行绩效将要面对人们心理的习惯因素、惰性因素和对传统路径的依赖性,但只要企业树立坚定不移的信心,根据企业发展的实际情况不断调整、改进绩效考核工具及应用方法,不流于形式,那么绩效考核的作用必将越来越明显,真正为企业的长远发展而服务!

您可能感兴趣的文章

市场合作或广告投放

  • 电话:021-51083646
  • 邮件:service@hrsalon.org
  • 在线QQ:896522136