裁员争议激增加班费计算和违法赔偿成争议焦点

2009年04月17日 117756次浏览

全球需求减少,中国经济减速,不少中国企业不得不裁员减薪维持经营。来自前程无忧  的信息显示,在企业裁员减薪的行动中,多数员工能够理解和接受企业的裁员减薪决定,但是关于裁员的经济补偿的多少却分歧颇大,相关的劳动争议直线上升,其中裁员补偿金中加班费的计算和裁员的赔偿成为争议焦点。

已经成功为上千家企业提供人事服务的前程无忧人事外包部门透露,2009年3月份企业关于解除劳动合同的法律咨询比同年2月份增加了35%,达到112人次。而派遣员工对裁员补偿金的咨询也增加了42%,其中加班费怎么计算,企业是否合法裁员,如何计算赔偿金,成为最主要的两大问题。



    比如,前程无忧某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同,职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议,但是提出自己经常加班,公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间,以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制,因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩,裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低,在裁员时应该提高加班费的标准,予以补偿。



    前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰表示,目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规,分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况,不少企业在裁员结算时感到比较复杂,操作困难,引起的争议也多。



    郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是,员工加班必须是经过企业安排的,而不是以个人的工作时间为标准,为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度,比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面,员工要注意收集加班的依据,保护自己的利益。二是,除了双休日加班,企业可以安排同等时间补休之外,企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班,都要支付加班费用。



    对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制,需要当地的劳动保障部门报批,获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作,仍需要支付其加班费用。



    加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数额,即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额,则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规,则以月“工资总额”为基数,但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。



    另一个棘手的问题是,如果企业违反《劳动合同法》的规定,解除或者终止劳动合同,应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,所以,裁员(解除劳动合同)的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出,首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者,裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的,企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%,作为个别裁员,企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人,或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,企业可以单方面解除劳动合同,不违反法律。



    从实际案例来看,无论是规模还是个别裁员,目前企业多数采用一个月提前通知金+工作年限乘月平均工资作为裁员的经济补偿。由于月工资本是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,因此补偿费用中已经包含了各种经常性奖金和工资性质的津贴和补贴等。与此同时,郭雁冰说,因为现金偏紧,一些企业出现延期支付员工的经济补偿金的现象,所以在裁员补偿时,个人还应该要企业明确支付补偿金的方式和时间。



    郭雁冰提醒说,裁员并不是企业维持经营和节省成本的最佳方案。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%,而裁员会降低在职员工的工作效率,并导致一些优秀员工主动离职。在经济危机下,应寻求更好的经营策略,不仅能实现成本控制,而且能提高竞争实力。



    前程无忧的一家客户因资金不足陷入困境,计划裁员,要支付数十万元的经济补偿金。前程无忧发现其所在行业的一些领先企业却经营顺利。前程无忧遂建议,以公司优质人才和现有市场份额为资本,和同行企业合并。根据《劳动合同法》“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”,合并后的新企业不仅扩大实力,没有流失高素质人才,也不用支付高昂的补偿金了。

 

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