2013年春节后首周才市行情:房地产业职位骤增

2013年02月26日 65678次浏览

        记者从前程无忧获悉,2013年春节后第一周雇主们在前程无忧网站的日发布招聘职位平均达到226万多个,2012年同期为186万个,增幅高达21.5%,比2011年同期增长32.2%。如年初的预测,招聘高峰如期而至。

  由于每年中国的人才招聘需求最旺在2~3月,始于春节长假后,节后第一周的人才需求通常为全年的人才市场走势定下基调,前程无忧已经连续五年观测和分析中国春节后第一周的雇主人才需求动态。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析认为,2013年招聘职位的激增一是因为春节后企业的职位空缺较多,另一原因是越来越多的雇主在互联网上进行人才招聘。


  区域:二线城市人才需求强劲


  统计显示,发布职位数量最多的十城市均比去年同期有所增长。人才需求仍集中在大城市,京沪广深一线城市的职位量超过100万个,占到职位总量的46.7%,但比重进一步下降。2012年春节后首周一线城市的人才需求量占49.9%,2011年为51.7%。2013年,一线城市中只有北京的职位增长超过10%。其他六个二线城市中武汉、成都、西安和南京的增量均达到两位数,西安的人才需求增长最多,达到48.4%。


  冯丽娟表示,由于产业调整和迁移,一线城市的服务业产值已占城市GDP 六成以上,而企业数量和提供的就业岗位数量则达到八成左右。服务业的用人缺口构成了一线城市招聘的绝大多数,此间多数雇主将长期、反复地招聘。二三线城市即有产业转移的需求,也面临农村城镇化的机遇,制造业的用人需求和服务业的用人需求均显示出强劲的增长之势。多数职位为一线岗位,职位量多但对雇员的经验要求不高。


   行业:房地产行业招聘量最大


  前程无忧数据显示,2011年春节后第一周,房地产行业的招聘职位列各行业人才需求之首。2012年同期,房地产行业的用人需求位列第三,职位发布量比2011年下降0.5%。2013年同期,房地产行业重回第一招聘行业,职位发布量比2012年同期增长40.3%。招聘职位最多的前十大行业中,快速消费品、制药/生物工程和教育/培训的职位量均保持两位数的增长,而金融/投资/证券行业2011年来首次进入前十大招聘行业,贸易/进出口和电子技术/半导体/集成电路行业的职位量则首次列在十行业之外。


  房地产开发/策划:和2012年同期相比,72.4%房地产中介公司增加招聘,销售类人才的需求仍然最大。65.4%的开发商也增加招聘,房地产开发/策划、结构/土木/土建工程师和工程造价师/预结算等职位有明显增长。中国的房地产行业一方面的销售因政策和税收受到限制,一方面又面临产能过剩的压力,区域之间和企业之间的经营状况有很大的差异。一线城市的人才需求量明显高于二三线城市,且对资历深、专业人才的需求量大。房地产行业的升温,首先带动了建筑/建材/装潢和家具/家电行业的人才需求提升,前者比去年同期增长了10.7%,后者增长了6.6%。


  互联网/电子商务: 经历了过去三年的高投资和高增长后,行业似乎进入了稳步发展期。2013年春节后第一周该行业的职位量比2012年同期增加了6.3%。但是行业内技术开发类职位的招聘量增加了33.2%,特别是网络游戏开发工程师的招聘增长连续数月在30%以上。2012年中国智能手机的用户超过了个人计算机的用户,围绕移动客户端的应用程序的开发和推广,成为此间多数企业的经营重心。由于竞争激励,成熟人才少,经验在二三年已属“资深”,工作机会多,薪酬也处于较高水平。


  快速消费品:销售类的职位占到了绝大多数,其次是市场渠道类的。在线销售、在线客户服务和技术支持的人才需求占到八成以上。特别是,在拉动消费的政策刺激下和的电子商务的潮流下,快消行业与房地产、信息技术和物流配送等密切关联,快消业的成熟人才一直是其他行业 “挖掘”的对象,人才保留的难度越来越大。而快消业自身发展需要IT网管、供应链和品质管理等职位也面临严重人才匮乏和提高吸引力的挑战。


   大学生就业:校园招聘启动,多数职位来自中小企业


  2013年的春节大学生招聘高峰将至。前程无忧对24254家雇主的调查显示,34.6%的雇主计划在今年的第一季度增加毕业生的招聘。在前程无忧网站上,达能集团、交通银行、无印良品和玛氏-箭牌等企业正在进行春季校园招聘。高学历和名校并不一律受到欢迎,正如乐意招聘高校毕业生的大多数雇主并非知名或者市场领先。校园招聘的职位中销售(业务)类占到四分之一,客户服务类职位21.6%,业绩的要求和技能的标准超过2012年水平。前程无忧的调查显示,中小民营企业提供毕业生的薪酬增长幅度(普遍在10%~15%)已经超过了跨国公司和国营企业。


  冯丽娟认为,由于市场增长放缓, 跨国企业和国营企业针对2013年毕业生的招聘量低于2012年,因原薪酬水平较高,大公司的薪酬增长缺乏动力,甚至相当数量的企业无涨薪。中小民营企业因为人力资源管理手段单一,又缺乏中长期规划,只能通过薪酬这一唯一杠杆吸引毕业生,但很多毕业生宁可去低薪的知名企业,中小民营企业的招聘效果并不理想,人才保留的效果更差。

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